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青岛人力资源公司提出人力资源管理可考虑外包
发布时间:2013/6/14 10:49:29 阅读:

近年中小企业人才短缺、人员的季节性短缺和结构性短缺将呈现常态化。

 

  青岛人力资源公司了解到,春季一开工,企业的招工脸上便写着大大一个“难”字,喊得多了,以至于人们的神经近乎有些麻木。而按照近几年市场走势,人力资源市场的专家对2013年的用工形势预测并不乐观,不过这个预测在今年开春显然有些冷,新年几场招聘会,返莞人气远远高出预期,21日《东莞日报》报道《供需两旺东莞不少企业员工返岗率达8成》。这样的开局让人有些看不懂,面对出乎意料的旺盛人气,招工难是否是个伪命题?

 

  我们不妨先从缺工现象来看。首先,东莞缺人的最大基数是一线操作工,而开春时这个数据通常会放大,或者说为了避免被放大,企业便开始使出比薪酬、拼硬件、打温情牌等诸多手法来“留人、抢人”,其中大企业依靠薪酬、管理、多头人力资源服务渠道、系统规划等等手段能较快速地解决一部分人员空缺,甚至还能打出只招女工的底牌,而综合竞争力缺乏却仍旧有较高用人要求的中小企业就要面临“缺人而争不到人”的困境,因此,东莞企业对人员的刚性需求具有普遍性,但大企业更常见季节性补员,中小企业的招人难普遍持续得更长久甚至贯穿全年。

 

  在人员需求的结构层面,除操作工外,据青岛人力资源公司的数据监测显示,东莞长期缺乏的两大类人才是基层技工/中层技术(30%-50%之间)与销售人员(10%-15%之间),而高级研发和技术人才又特别难招,这些岗位的绝对数量无法和普工比拟,但往往把握着企业生产和销售等关键环节的命门,甚至有些企业没有人才梯队建设和后备人才筹备,更没有人才引进的系统规划,如此一来,关键岗位的少量空缺也能对企业造成影响。反观人员全国区域性流动、新生代高流动率与就业观转变、人口红利变化、地方引才政策与人才就业环境差异、东莞引才竞争力等都是造成人才难招的宏观因素。在大量制造业还没能华丽转身时,不断上涨的人力成本与人才流动率颇有些逼上梁山的意味,关键人才结构性短缺也造成了企业招人难。

 

  近年中小企业人才短缺、人员的季节性短缺和结构性短缺将呈现常态化。在国内外经济形势不发生大震荡的情景下,东莞的人力资源供应不会有理想化的供需平衡,人才需求大结构不会变,但会根据市场变化衍生一些新岗位。从成本角度看,企业的人力及原材料成本是逐年上升的,而机器代替人涉及的资金、时间、生产要求等多要素条件,只能是部分实现,因而一线操作工和核心人员的短缺还将长期困难,企业的可调薪空间终会遇到瓶颈。从引才要素来看,外来人员劳工保障、社会公共服务、引才配套条件、企业管理、薪酬水平、福利待遇、社会宏观因素等都将影响人才的去留,这需要政府、企业、人力资源服务机构多方能量合力改善。

 

  企业要在管理与配套设施的人性化和规范化上落到实处,建设长期性人才引进渠道,依自身条件引相应的人才。首先建设系统化的人才管理与培育发展体系,重视人性本质需求的企业文化与员工关系管理体系建设,设计合理的员工福利,是企业之间比拼的领域;其次,和专业的人力资源服务机构建立稳固长期的合作关系,把非核心的人事工作外包,让有限的资源集中在最具竞争优势的业务上;再者,依据自身条件汲取相应人才,如果参照大企业的招工条件或者一味要求优秀人才显然是不明智的。而在薪酬上,没有底气直接涨薪和购买机器代替人的企业不妨试行精益生产等类似的成本管控手段,让成本吐出涨薪空间。同时还要减少克扣、欠薪、粗暴管理等恶意及违规行为,净化行业与市场环境,为东莞打造绿色用工市场。

 

  近年人才供需态势和人力资源服务中,手机招聘、微招聘、互动招聘、预约式招聘等新产品、新渠道层出不穷,各类派遣、外包公司也纷纷出现,背后深层原因是基于东莞长期缺乏劳动力,对用人有一定量的刚性需求。再者传统的平台式招聘更多是信息服务导向,很难满足企业的用人需求,因而以结果为导向的人力资源外包服务将不可避免成为未来的发展趋势,企业原有的大规模招聘将倒向能够提供综合解决方案的人力资源外包服务,延伸的领域将包括人力资源规划、招聘、薪酬、培训、绩效考核、劳动关系管理等全服务链,因此,能够提供解决方案的人力资源服务模式将对企业招工乃至管理领域产生更大的推动作用。

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